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年后开工,核心员工辞职?教培机构如何打造优质团队?

发布时间:2021-03-03作者: 来源:本站

年初开工,您的员工有离职吗?


一位校长说,培训机构做了快十年,前几年的时间发展迅速,不断壮大,从一所校区变成三家,五家,七家,在当地也算是小有名气。


但是五年之后却发展缓慢,甚至关闭了一家校区,这是为什么呢?


我们常说的创业容易,守业难!在创业初期,每天都有新的挑战,让你对工作充满了动力,看到学校一天一天发展起来,您有成就感。


创业期过去,工作逐渐稳定,团队发展也在不断更新,虽说是也有人走有人来,但有一定的基础后,不至于满盘皆输。


可是难道你的机构就只能这样了吗?要如何破局呢?

 价值感


01 清晰学校发展愿景

一个公司的发展,引领着团队前进的方向。作为领导人,你对于你的机构三年五年的愿景是否进行了规划?你的团队对于机构的发展蓝图是否有足够的认识呢?


在管理学中有一个定律:员工认为不值得的事情,不会满怀热情,不会引以为荣;只要是员工认为值得去做的事情,就一定会做好。


所以,每位校长你自己首先要清晰机构的愿景,还需要持续不断地给团队输出,不断地去给你的团队赋能,让员工看到他的工作是值得的。


海底捞卖的不仅是火锅还有体验;华为卖的不只是手机,还有中国企业的崛起;而你的机构卖的也不仅是课程,是提升中国新一代孩子的综合素质与能力;那么你的老师在日复一日的教学过程中,指引她前进的价值是什么?


你要让所有的员工都能明确自己工作的价值。当年员工缺乏热情,又怎么能做出伟大的业绩呢?清晰发展愿景,唤醒团队的工作热情。


02 由外到内的“内化文化”


在国内有这么一家家装公司,企业文化值得我们学习,一走进公司,就能让人感受到这是一家有文化有灵魂的企业。


在前台的背景墙上展示企业概况,核心理念,还有一面客户见证墙,贴满了服务过的品质客户,还有一些员工的评比和团队内部学习活动,游学活动,团队建设展示。


经过这一番介绍,客户对企业的信任感增强,也是强化员工内心的荣誉感。


做企业永远是文化先行,首先要直观的展示学校文化,再由外而内将文化内化到团队的每个人心中。


 存在感 


有一个执行校长,三年来一直充满干劲,把校区做成了周边范围内在校人数最多的校区,但是前几天她离职了,理由很简单,感受不到领导的认可,自己的工作没有存在感。


管理员工,尊重先行!尊重员工是人性化管理的必然要求,也是回报率最高的情感投资。


尊重的第一点是知情权,员工不仅知道我需要做这份工作,还需要知道我为什么做这份工作,对企业贡献什么价值,对个人能带来什么成长。


一线管理者在下发工作任务的时候,最好的方式是,让核心下属参与一些重要的决策,这项决策是大家共同商议的,在整个过程中,大家根据自己的见解,提出不同的方向和担忧,直到大家同意意见,一致通过。


体验感 


在管理员工的过程中,不是挨领导的训就是在训下属?请问你是为了管理而管理,还是为了更好的完成工作而管理?


你在布置工作、检查工作时是否让你的伙伴体验到愉悦才是关键,小伙伴在团队中获得愉快的体验感,他们自然会找方法完成工作目标。所以不要用错方式。


01 接受你布置的工作

在每年度的续班工作中,很多管理者通常会给大家集体开会:

我们这次的目标是90%,各班的目标分别是多少,完成目标可以得到奖金500元,少一个罚款50元,希望大家这个月全力做好续班工作!


么布置工作,往往会带来员工的投诉,因为你的布置工作是要求,谁被要求都会不舒服!给大家带来压力和负担,大家担心完不成工作,与其不要奖金,也不愿意被罚款。


应该怎么做呢?我们应该和核心老师一对一面谈。


先谈这个学期的班级情况,首先要认可老师在这学期的工作;然后再谈到续办工作,让老师自己评估一下这学期的续班情况;逐步引导老师自己定出目标,在沟通过程中,引导老师达到你设定的续班目标。


02 及时反馈享受成功体验

有一本管理的书《游戏领导力》,就是说我们在管理工作时,要能找到玩游戏的体验感,登录有金币,闯关成功有奖励,每一步都有愉悦的体验感。


所以我们要学习其中的道理运用到自己的工作中,有老师完成本月的工作目标,领导要及时表扬及时奖励,鼓励她给大家分享她的经验,让她分享的过程中能感受到成功的喜悦感。


03 调动自己的资源帮大家完成目标

一般设定目标是偏高的,让大家有高的目标去努力,当然也有老师会有完成的难度,这个时候难道就不管了吗?


好的领导,会立即展开下一步工作,让核心骨干帮助老师注意分析客户原因,甚至自己亲自去。


特别是刚刚加入团队不久的新人,要让新员工感受到团队的凝聚力,完不成工作并不是训斥,而是领导要有领导的担当,去承担新人的压力,帮助其以后能放心的加入团队,这才是工作中更深层的含义。

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