年初开工，您的员工有离职吗？

一位校长说，培训机构做了快十年，前几年的时间发展迅速，不断壮大，从一所校区变成三家，五家，七家，在当地也算是小有名气。

但是五年之后却发展缓慢，甚至关闭了一家校区，这是为什么呢？

我们常说的创业容易，守业难！在创业初期，每天都有新的挑战，让你对工作充满了动力，看到学校一天一天发展起来，您有成就感。

创业期过去，工作逐渐稳定，团队发展也在不断更新，虽说是也有人走有人来，但有一定的基础后，不至于满盘皆输。

可是难道你的机构就只能这样了吗？要如何破局呢？

 价值感

01 清晰学校发展愿景

一个公司的发展，引领着团队前进的方向。作为领导人，你对于你的机构三年五年的愿景是否进行了规划？你的团队对于机构的发展蓝图是否有足够的认识呢？

在管理学中有一个定律：员工认为不值得的事情，不会满怀热情，不会引以为荣；只要是员工认为值得去做的事情，就一定会做好。

所以，每位校长你自己首先要清晰机构的愿景，还需要持续不断地给团队输出，不断地去给你的团队赋能，让员工看到他的工作是值得的。

海底捞卖的不仅是火锅还有体验；华为卖的不只是手机，还有中国企业的崛起；而你的机构卖的也不仅是课程，是提升中国新一代孩子的综合素质与能力；那么你的老师在日复一日的教学过程中，指引她前进的价值是什么？

你要让所有的员工都能明确自己工作的价值。当年员工缺乏热情，又怎么能做出伟大的业绩呢？清晰发展愿景，唤醒团队的工作热情。

02 由外到内的“内化文化”

在国内有这么一家家装公司，企业文化值得我们学习，一走进公司，就能让人感受到这是一家有文化有灵魂的企业。

在前台的背景墙上展示企业概况，核心理念，还有一面客户见证墙，贴满了服务过的品质客户，还有一些员工的评比和团队内部学习活动，游学活动，团队建设展示。

经过这一番介绍，客户对企业的信任感增强，也是强化员工内心的荣誉感。

做企业永远是文化先行，首先要直观的展示学校文化，再由外而内将文化内化到团队的每个人心中。

 存在感 

有一个执行校长，三年来一直充满干劲，把校区做成了周边范围内在校人数最多的校区，但是前几天她离职了，理由很简单，感受不到领导的认可，自己的工作没有存在感。

管理员工，尊重先行！尊重员工是人性化管理的必然要求，也是回报率最高的情感投资。

尊重的第一点是知情权，员工不仅知道我需要做这份工作，还需要知道我为什么做这份工作，对企业贡献什么价值，对个人能带来什么成长。

一线管理者在下发工作任务的时候，最好的方式是，让核心下属参与一些重要的决策，这项决策是大家共同商议的，在整个过程中，大家根据自己的见解，提出不同的方向和担忧，直到大家同意意见，一致通过。

体验感 

在管理员工的过程中，不是挨领导的训就是在训下属？请问你是为了管理而管理，还是为了更好的完成工作而管理？

你在布置工作、检查工作时是否让你的伙伴体验到愉悦才是关键，小伙伴在团队中获得愉快的体验感，他们自然会找方法完成工作目标。所以不要用错方式。

01 接受你布置的工作

在每年度的续班工作中，很多管理者通常会给大家集体开会：

我们这次的目标是90%，各班的目标分别是多少，完成目标可以得到奖金500元，少一个罚款50元，希望大家这个月全力做好续班工作！

这么布置工作，往往会带来员工的投诉，因为你的布置工作是要求，谁被要求都会不舒服！给大家带来压力和负担，大家担心完不成工作，与其不要奖金，也不愿意被罚款。

应该怎么做呢？我们应该和核心老师一对一面谈。

先谈这个学期的班级情况，首先要认可老师在这学期的工作；然后再谈到续办工作，让老师自己评估一下这学期的续班情况；逐步引导老师自己定出目标，在沟通过程中，引导老师达到你设定的续班目标。

02 及时反馈享受成功体验

有一本管理的书《游戏领导力》，就是说我们在管理工作时，要能找到玩游戏的体验感，登录有金币，闯关成功有奖励，每一步都有愉悦的体验感。

所以我们要学习其中的道理运用到自己的工作中，有老师完成本月的工作目标，领导要及时表扬及时奖励，鼓励她给大家分享她的经验，让她分享的过程中能感受到成功的喜悦感。

03 调动自己的资源帮大家完成目标

一般设定目标是偏高的，让大家有高的目标去努力，当然也有老师会有完成的难度，这个时候难道就不管了吗？

好的领导，会立即展开下一步工作，让核心骨干帮助老师注意分析客户原因，甚至自己亲自去。

特别是刚刚加入团队不久的新人，要让新员工感受到团队的凝聚力，完不成工作并不是训斥，而是领导要有领导的担当，去承担新人的压力，帮助其以后能放心的加入团队，这才是工作中更深层的含义。