甄选人员是前提。常言说“巧妇难做无米之炊”，招兵买马广募人员是招生团队建设的前提，做好招聘工作，筛选适合岗位职责、具有挖掘潜能的人才是筹建优秀招生团队的第一步。招聘人才的方式多种多样，但是根据招聘职位的不同以及被招聘人才的素质及信息获取习惯区分，我们应当选择不同的招聘途径，以确保获取广泛的人力资源。
常见招聘人才的途径包括以下几种方式：
（1）、人才市场招聘；
（2）、网络招聘；
（3）、猎头推荐；
（4）、挖同行墙角；
（5）、朋友、员工推荐；
（6）、刊登平面广告招聘；
（7）、内部提拔等。
通过良好的招聘途径，获取人才以后，我们一项重要的管理工作就是，对招聘的人员进行初步筛选，以确保被培养及使用对象的素质达标及岗位胜任能力的达标。
筛选人才应当通过以下几种方式：
（1）、简历审查及工作态度的考验；
（2）、工作经历及相应招生技能的考验；
（3）、团队沟通协作能力的考验；
（4）、个人意识、工作热情及市场拓展能力的考验。
只要我们能够遵循以上几种方式，设定相应的面试及复试环节，就可以初步在广泛的面试者当中筛选出适应我们需求的人才。
工作之余我经常与一些招生同仁交流，选择团队成员一定要选适合的人和有慧根的人，因为有慧根的人才“会跟”，他才会跟随着我们一起去做事业。人才是招生工作中最主要的一环，是团队最重要的市场资源，是团队最宝贵的资产。
那么作为主管，我们应该如何甄选下属呢?
A、选人个性要适合、品质要优良。
如果招生团队是通过直接销售的渠道实现，那么就要求招生人员必须有足够的冲劲与韧性，要真有那种“双脚踏出亿万金”的劲头，因为这种模式的业绩是通过“量大取胜”的。如果招生团队是通过媒体或电话等渠道实现的，那相对来说个性沉稳、平和、思路缜密的人就比较适合，因为此种方式对学生来说决策过程比较长和困难，需要招生人员具备相应沉稳的性格。也就是说招生人员的个性要适合学校的招生模式。另外我们选人必须要看品质，是否诚实守信？是否具有职业道德？是否有责任心？工作有没有热情？个人品质会决定着团队的质量。
B、选人要与民办院校的发展阶段要切合。
处于导入期民办院校的招生团队任务非常重，招生策略一般都是采取的闪电战策略。这个阶段不要求团队人员具备太多的系统知识，但必须有足够的冲劲与热情。处于成长期的民办院校是成长最快的时期，这时候要求团队招生人员有很强的上进心，需要有不断学习新知识的能力，此时应该选择那些不过分注重现实收益、愿意学习改变自己，希望能够伴随民办院校共同成长的人员。处于成熟期的民办院校已经解决了生存和成长的问题，目前需要的是稳步发展，这个时期就要求招生团队的平均年龄稍高一些，从业经验要比较丰富，内部沟通和协调能力要比较强，这样才能更好的适应成熟型的招生团队。
C、选择有正面思维的人。
什么样的人具有正面思维呢?举个简单的例子，在北京街头有很多卖水的人，有正面思维的人看到会说：“北京真是个好地方，连水都能卖钱，看样子，在北京能发大财了”。而具有负面思维的人会讲：“北京这个地方，连水都要拿钱买，看样子，在北京很难生存”。优秀的人都是有正面思维的人，所以成功的人永远在找方法，而失败的人永远在找借口。不管在招生过程中我们的处境多么糟糕，一定存在基于现实条件基础上的解决方案，唯一的区别是，只有具有正面思维的人才会去积极寻找解决问题的方法。坚持正确想法的人才会在招生中更有自信，才会用你的真诚感动别人。
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