第一节咨询部的工作内容
在教育培训学校教育咨询师的工作是非常重要的咨询师团队的高素质是学校业绩的保障。关于教育咨询师没有完整的定义原本定义的范畴是心理学里的
一种帮助学员从心理上调整绠问式的帮助要学习的人员。我们这里说的教育咨询师与之不同是培训学校里属于市场范畴的招生人员对培训学校的招
生业绩负责。简单的说就是通过与潜在学员各种方式的沟通说服学员来报名学习廠蹜市场方面的最后一个环节。由市场宣传部通过上一章介绍的各种宣
传方式创造了咨询量跠由咨询师转化成学员的过程。在原来的时候培训学校没有专业的咨询师都是由前台来担任接听电话胠啻葓解答廠蹜呎酻式
的没有转化的概念。专业咨询师的存在是由于某大型培训学校从国外引进项目的同时引入专业转化咨询师的概念盠与市场营销的思路相接合諠奢晥﹛
程当作一个产品去卖由于专业咨询师的诞生翠招生量及业务拓展迅速扩张由此所有的教育培训学校在部门设置上都有了咨询部迠着市竞争的越来
越激烈姠育咨询师的需求也越来越多諠斍詧专业但由于咨询师是一个新兴的职业人才严重溃乏所以各个培训学校只能自己培养但在自己培养咨
询师的时候臠通过大量的咨询量来锻炼咨询师咨询转化的整个流程造成严重浪费盠且加上时间、人员成本所以一个好咨询师的培养过程成本是非常
高的而且很多也不一定能培养的出来因为咨询师做为一个职业后盠不是所有人都适合的。
咨询师的工作内容主要包括电话接听、电话咨询、电话回访、当面咨询、网络咨询、网络转化等还有就是召开咨询会忠有叫报告会、招生说明会
总之从市场宣传部把咨询量从电话或网络的那一头吸引到培训学校的电话上或网站上下面的工作就交由咨询师开始咨询转化ム晒塛报名后交到教学部班
主任的手上为止咨询师的工作就算完成了后期还要协助班主任做好学员维护和学员升级、续费工作。
一个好的咨询师是可遇而不可求在培训学校里面咨询师的发展空间是最大的目前很多教育培训学校的校长或中高层管理者、甚到大型教育培训集团的副
总、总监等都是咨询师出身而且还有很多从前台咨询助理做起的然而其他的岗位却没有这么大的比例升职为校长等管理层所以教育咨询师的岗位极具
挑战性而且发展前景一片光明只要你肯努力会在教育培训行业闯出自己的一片天地来。 第三节
咨询部人员配置及培训
1、咨询部人员配置原则
咨询部的人员配置要根据学校的发展时期及咨询量的大小、招生量的大小来确定。以培训学校建校初期来说咨询师应该是3+1的模式3个咨询师配备
1个咨询助理可由前台担任。教育培训学校是需要每天都有人工作咨询的à般采取轮休的制度棠浔日是学校最忙的时候所以考虑安排到咨询轮
流休息在有人员上门咨询量时还要有人值班接听电话及网络咨询所3个咨询师是最少的。
在学校发展到一定规模的时候可以根据咨询量来定咨询师人数的多少。在IT培训行业原来有着原则性的规定à个咨询师的工作量是每天接电话10个
有效电话接待5个上门咨询人员叠10个有效回访电话苠鱙赧多了可能就会出现浪费咨询量的问题或不能对每个咨询量做到详细分析了。所以
根据每天的电话量及上门量来判断应该配置多少个咨询师是比较合适的。
如果招聘网络咨询师那么要看网站后台的IP量及同时在线量后天每IP量过3000同时在线人数30左右揠常的人员配置应该是5个人以内就可以
了苠鱙IP超过3000同时在线人数超过30的话那么就应该增加咨询师了是为了深入挖掘每个上网浏览咨询的量而做到不浪费。
除了上面两个比较重要判断咨询师配置外苠鱙还有其他的市场业务也要考虑进去苠户外设点宣传à膗箉点咨询师终端招生模式需要咨询师去办事
处或长期驻外忠可以根据相关业务的咨询量大小来配置咨询师的人数à般户外设点或学校驻点1个咨询师就可以咨询量逐渐增加而逐渐增加咨询师
人数即可。
2、咨询师的培训
关于咨询师的培训根据不同的情况分别对待下面主要以新咨询师来举例说明咨询师的培训过程。根据咨询师岗位的特点à膗咨询师要能言善辩口齿
清晰能够与陌生客户顺利沟通那么就要锻炼咨询师口才甚至演讲能力。在新咨询师入职以后苠鱙是学校建校初期新咨询师较多的情况下更应
该从开始就锻炼咨询师各方面能力。
咨询师培训的要点及过程
1、学校项目培训
对于一个刚入职的员工来说尽快掌握学校的培训产品及其要点是最重要的所以首先对咨询师的培训应该从培训学校的产品开始。一般的培训学校都有
自己的FAQ那么按照FAQ的内容逐条的解释给咨询师盠罞咨询师能够理解学校各方面情况的来龙去脉、学校业务的来龙去脉、学校产品的特点及学校本身的方方面面。让咨询师尽快掌握学校及课程的情况盠能够顺利的变成自己的语言讲出来这样才能牢记于心并要求能够灵活运用。有的培训学校要
求新咨询师死记硬背甚到标点符号也不能错前期这样填鸭式的培训可以使咨询师迅速记住但笔者觉得最重要的还是充分理解变成自己的语言才
能够在与人沟通的时候信手拈来亲切自然语言不官方容易拉近与咨询者的距离。
2、咨询师业务技能培训
培训完公司的项目后拠对新咨询师如果有工作经验的话可以以培训学校本身项目特点在咨询中技能的运用哪些不同或怎么样应用咨询技巧等进行强化
培训即可因为有了咨询工作经验裠多咨询技巧或方法都是相通的不用多说废话就能听明白。如果是全新的咨询师那么就要从最基本的业务技能开始
主要包括电话接听技巧、电话回访技巧、当面咨询技巧、网络咨询技巧、咨询会召开流程、关单技巧等à后是演讲技能的培训。一套完整的业务技能的
培训加上现场演练的时间最少应该在5天左右这个时间只是把最基本东西的培训完成。演练的过程就是相互角色扮演滠演在咨询过程出现各种角色
和不同情况然后把学校的项目结合进来进行模拟咨询运用时能够使咨询技巧与培训项目溶为一体逻辑连贯说服力强才能在培训期结束后从容
应对复杂的咨询状况。每天培训的时候建议抽出十到十五分钟用于演讲训炼演讲的内容是培训内容或学校的项目内容即可主要是锻炼咨询师胆量及
语言组织能力臠求在演讲的时候语言组织规范串词连贯不卑不亢思路清晰。所有这些只是万里长征第一步臠成为一个合格的咨询师就要看后天
的真刀实枪的锻炼了à般最少需要3个月时间苠鱙3个月的时间咨询师还没有培养出来就可以放弃了。
3、咨询师业绩考核体系
咨询师隶属于市场部那么就会有业绩考核刚才也说了咨询师应该具备有金钱欲望的特征那么提成的比例就要掌握好让咨询师挣到钱。笔者接触过
一些学校的管理者胠聟对咨询师先期定性觉得咨询师的工资范围应该是多少钱这种想法值的商榷笔者认为所有的市场人员的薪金要根据业绩来定
是可以上不封顶的咨询师也属于市场人员那么一样可以上不封顶。不要认为一个二十几岁的小女孩拿那么高的薪资心疼雠先要看她给你带来多少业
绩苠鱙咨询师没有拿到奖金提成的话对于培训学校来说是十分可怕的因为那就意味着学校没招生没有业绩咨询师及市场人员拿的钱越多说明学
校招生多
业务蒸蒸日上业务蒸蒸日上有了业绩咨询师的奖金提成势必会高反过头来觉得咨询师薪金高了就去降提成降工资咨询师工作状态一落千丈
招生也会迅速下滑。所以有一个合理的考核激励措施是十分必要的在学校业绩好的同时让咨询师赚到钱才能保持团队稳定曠校的正常业务不受影
响。
咨询师的薪资应该有3部分组成盠他的福利或特殊情况除外
薪资总额=基本工资+奖金提成+年终奖
基本工资就不用多说了原则上与行业内的工资保平或略高一些秠别是有能力的、想培养的咨询师保证不会因为基本工资低而被挖走。有很多培训学
校的校长一直强调高工资要靠高提成得到这句话没错但底薪是一个人的心理保障这个月提成拿的多了固然高兴给他涨200块钱工资他会更高兴
这就意味自己的工作得到的认可心理保障又增加了些工作积极性会更高。所以在强调提成的同时考察行业内其他学校同岗位薪资代遇保持住优势。
在调工资的时候有的公司采取的是工龄制度或其他的固定模式对这种模式无可厚非但笔者愿意推荐根据业绩随时调工资苠蕙鶍貘成了任务业绩
或完成即定目标等等都可以作为上调工资的理由可以光明正大谁有本事不光提成拿的多工资照样可以上浮。如果单纯的以工龄等固定模式上浮工资
他会认为这是应该的大家都一样不是因为我努力工作业绩突出得到的不会成为努力工作的动力忠不会对学校有感激之情。
奖金提成的部分可以分为几个部分我们首先要分析咨询转化的3个关键点咨询量、转化率、报名。做好了这3个关键点是市场招生的保证。咨询量
越多泠化率越高势必报名人数就会多业绩就会好。在以咨询量考核的环节苠鱙是咨询师被动的接收可以不考核咨询量苠獙鉞宣传后意向学员
打电话进来或主动上门因这不是咨询师可以掌控的可以考核市场部。那么对于这部分咨询量在考核咨询师的时候主要是转化率每个培训项目不一样
地域不一样转化率也不一样以北京为例高端IT培训学校所要求的转化是 20%左右就是说接听100个咨询电话无婧罐告业务的除外盠他都可以核
算à终要有20个人报名学习。
在网络咨询的时候咨询量主要是靠咨询师主动邀请来获取。我们通过用乐语、LIVE8000、53KF等软件进行网络咨询的时候擠蚖为主动点击对话框的
人咨询问题外可以主动邀请在线流览网页的人那这样通过邀请而获得咨询量也是咨询量的来源之一主动权在咨询师手里。那么网络咨询量我们在考
核的时候建议不考核转化率而考核咨询量的数量多多益善调动咨询师主动获取咨询量的积极性。考核的时候可以以每天或每月通过网络咨询获得的
电话量或QQ量衡量笔者还创造了以聊天5句量与在线人员聊天聊够5句就可以算一量不管是不断邀请的自言自语还是与对方交谈而聊够5句的
对话量有很多人不理解咨询师培训课程有详细介绍无考核咨询量的方法主要的目的就是调动咨询师主动获取咨询量的动力。
关于报名的考核因为报名是最终结果忠是学校收入的保证所以以报名人数或金额作为考核重点。一般来说报名人数和报名金额都做可以作为考核项
来单独考核。在学校发展的不同时期因为不同的目的忠可以采取不同的选项。在学校成立初期姠室空空如也这个时候主要的任务是学员迅速招起
来曠校有了人气对下一步的咨询招生和市场宣传都是非常有利的哪一个学员来到学校看到的只有白刷刷的墙都不会放心把钱交给学校所以建校
初期的考核咨询师应以人数为主忠是以人头数提成。还有其他的如时间短报名班级人数不满的情况臠迅速把班级充实起来开班忠可以采用人头提
成的模式以学员人数来达到任务目标时就可以以人头数来设计提成。学校处于发展期招生稳定à膗大量的资金回拢来保证学校的运转人数多一
些少一些不影响学校正常运转时候就可以采取金额提成的模式鼓励咨询师多招全费学员多签高学费的单子翠晏校的资金运转有一个保障。其次还
要根据每个培训项目不同而来设计具体是按人头提成还是按业绩金额提成总之是有利于调动咨询师积极性的。很多学校选择两种模式相接合的方式
如人头数考核金额提成à箭双雕两方面都可以照顾的到但笔者还是建议具体情况具体分析不同阶段采取不同的提成方式。
年终奖金有多种形式发放盠目的无外乎就是想留住咨询师不随意跳糟惠腏是一年当中跳了瓠终奖就没了。招聘员工跟找对象是一个道理只靠年终
奖来留住员工那就大错特错了à个是不会为不知道能不能拿到的钱因为年终奖要完成全年的任务或其他的附加条件一般才能拿到而放弃好的跳糟机
会賠是就算为了年终奖留下来工作不积极姠下了人留不下心成了害群之马反而使团队都受到影响从而使业绩受到损失。所以年终奖笔者觉得
不提前设定为好瓠终留下来业绩突出的员工因励一个大红包让员工感觉是意外收获欣喜之余还会对你感激涕零。对于中高层管理人员可另外对
待不包括此列。关于咨询师业绩提成具体细则在咨询师培训课程里会详细介绍。 第二节
咨询师招聘原则
咨询师是一个专业性很强的职位有很多人有一些误解以为是人有张嘴就能做咨询师或原来做过学营销类专
业、有销售经验的就可以做咨询师盠鹑不然。每个行业都有每个行业的特点姠育培训行业也不例外姠育咨
询师要做好也不是那么简单所以在选择人的时候也着重的考核一下秠别是要自己培养咨询师的学校因为是
要用咨询量来“喂”的。大的范围来说咨询师也是市场的范畴叠然要具备市场营销的特性这个与其他行业
没有什么太大的区别这也是很多学校在招不到满意的咨询师的时候退而求其次来招了聘做过营销业务的人员。
下面说一下笔者这些年来选择咨询师的心得及方法。
招聘条件1
1、 工作经验1有教育培训学校咨询方面经验
2、 工作经验2有在一家公司工作15个月以上经验
3、 谈吐俠外向或能言善辩口齿清晰声音甜美逻辑思维要强
4、 态度有强烈的金钱欲望感
5、 籍贯外地人有些生活压力
6、 年龄22岁至26岁
7、 性别珠
8、 相貌清新可人或付合中国人审美观的标准美女 第四节
咨询师咨询量分配原则
咨询师报名来源主要通过咨询量所以咨询量也是咨询师必争的东西菠是报名多少￠多少奖金提成的基础。每个培训项目对
于咨询量的分配也不尽相同可以根据具体情做出判断最有利的方式。在此笔者谈一下自己对咨询量分配的看法。
有很多学校都是执行着尽量把咨询量都集中在转化率高的咨询师手里以利于最大的转化嫠ぐ咨询量不浪费矠卑葏婶法是
如果有100个咨询量给主力A咨询师50个次主力B咨询师35个滠通C咨询师15个苠20%的转化率要报20个人
那么就要求A咨询师报名转15个B咨询师5个C咨询师能报就报、不能报就算了无豧成即定的任务。如果这个月C咨询
师通过15个咨询量的完成了3或5个报名那么下个月他会获得更多的咨询量苠鱙没有报名咨询量会再减少。这种做法固
然有一定的道理就是把多数和优质的咨询量集中在转化率高的咨询师手里面以保证咨询量最大限度的不被浪费那么缺点也是明显的这样会造成好咨询师越来越好诠魓詒斍詧大差咨询师越来越差反而没了招生压力。A咨询师在承受压力的同时
付出了C咨询师近4倍的工作量从工作状态和心态上面长期以往会出现很大的变化叠然有人会说A咨询师得到了更多的提
成来
使他有动力去做工作状态的疲惫和心态的转变不是有了钱就可以调整过来了过劳死就是这个问题叠然教育培训行业还没有
这么严重。C咨询师得了又差又少的咨询量臠想翻身谈和容易裠多情况下不是维持现状就是自暴自弃因为学校完不完的
成任务都不会找到他的头上天塌下来有A咨询项着呢这样不利于培养咨询师苠鱙C咨询师能力有限还不如直接调岗
或解聘。如果A咨询师有一个月不在状态或生病甚至匆匆离职那么就会造成这所学校咨询业务的中断忠失巨大所以
永远不要把学校的招生任务和压力放在某一个咨询师或少数咨询师身上臠让整个部门都来承担招生任务珠均分摊压力同等
条件自由的竞争。
怎么样来分配咨询量呢就要对咨询部所有咨询师做到公开透明的平均分配试用期或新来的咨询师除外賠桛在同等的条件
下通过自己的能力和不断的努力来争取更高的业绩谁都无话可说同样的条件下惠招生少、提成少是自己的原因不是因
为学校没有给你分配足够的咨询量咨询师在考察期能用就用黠在不行及时解聘或调岗始终保持咨询师之间竞争的状态每
个人的状态是都不甘落后。这样的一种方式反而简单明了翠每个咨询师保持旺盛的斗争力利用另一个咨询师业绩对比就可刺
激和激励其他的咨询师。这个时候咨询主管或学校管理者唯一要做的就是裁判裁判咨询量的归属报名学员的归属问题因为
咨询量是每个咨询师秠别是网络咨询量主动争取来的不是学校主管分配的裠容易造成撞单和争抢咨询量的现象。不要以
为这是坏事这在笔者看来洽洽是好现象。为什么咨询师之间不和谐有了争抢反而是好事呢总而言之咨询部是市场部
凡是涉及到市场的方面都有竞争有了竞争就会有摩擦。一个市场性质的部门和人员一团和气没有竞争观点是不正常的拠对
咨询量来源的一致不撞单也是不正常黠虤啎不去争而是相互谦让也是不正常的说轻点是因为不好意思抢单说重点就是
工作的主观能动性差对金钱欲望不强。所以有了竞争、有了撞单现象不必惊慌而应该是暗自窃喜叠
每个咨询师都拿咨询量当命一样的去争取说明他也会珍惜其他的每一个咨询量。所有的争单都应该把握在一个度里真的造成
部门人员不和谐咨询师反目成仇那就得不偿失了。咨询主管或校区管理者首先要做的就是定好了规矩而坚定不移的执行下
去。举一个最常见例子盠他案例和应对方式咨询师培训课程会有详细分解无说明一下一个咨询量如何判定是某一个咨询师
的。有的培训学校咨询过程中分了几个部门和几个阶段苠兙络咨询师只管网站咨询姠下电话交给电话咨询师电话咨询师只
管约上门上门之后交给当面咨询师来跟踪转化有的学校是由一个咨询师从头跟到尾都不影响怎么判断呢
如在网上咨询以咨询师第一个留下QQ或电话联系方式为准姠下后送咨询助理处登记备案那么从此以后这个客户就是这个
咨询师的了无论什么时候再咨询甚至报名都算下这名咨询师的名下可以限定个时间苠以2个月为准2个月后如果这
名咨询师还觉的这个咨询量可以跟踪那么可以到前台继续备案备案咨询量约定一个数量不能无限量的备案苠上限300
个。如果遇到撞单的话查一下咨询助理的原始记录铠该是哪个咨询师的就一目了然谁也不再争了。对所有咨询师都一样
大家都没话讲。具体情况操作中可以对付出劳动的其他咨询师给予奖励但明白告诉他这是学校的奖励不是报名
学员的提成以平衡员工的心态。
总之咨询量的分配在相对比较公平的情况分配以让每个咨询师都能以主观能动性的态度相互竞争加以合理的考核、激励
机制在优胜劣汰的环境中工作会起到事半功倍的效果。最需要注意的地方就是不要造成无序的竞争和不正当竞争遇到这种
情况迅速做出反应对涉嫌的咨询师立刻解聘始终使团队在一个良性的竞争环境中工作。
第五节 咨询师人员关系协调
咨询师之间是同事关系忠是竞争的关系拥有一个积极向上的咨询师团队是每个学校管理层都想得到的。在对待咨询师一定不
能厚此薄彼有很多学校的校长或主管对某一个咨询师照顾有佳秠别是那种把咨询师分类的学校更是这样。在咨询师内部保持
一碗水端平是使整个咨询部门人员和谐的基础。特别咨询师都是女孩子的时候更要如此因为女孩子更注重这些细节峠为一
个管理者要及时发现每个咨询师之间的关系如何或因为撞单等情况产生的不良情绪臠及时输导。在咨询师内部要强调团队的
精神臠相互合作相互帮助比方说在转化学员的时候裠对性的请某转化这类学员比较强的咨询师出马搞定在比如咨询师
有休息不在学校的时候曠塛上门咨询就会请别的咨询师帮忙所以没有团队概念賠桛ё自顾各自的à终损失的不只有学校每个人的小帐上也会损失很多。有的学校为了把团队凝聚在一起胠聟设定团队奖。完成校区招生任务人人有份不为是
一个好的办法但这种办法不会起到实质性的作用因为每个人首先注意还是自己个人的任务盠次才会去考虑学校的任务。
在咨询师中间把握好火候翠每个咨询师都精神状态饱满、心情愉快的去工作是每个学校管理者必须要做到的。
第六节 咨询师激励措施
在关于咨询师薪资构成的时候讲了一部分咨询师的激励措施咨询师的激励措施掌握的原则是一定要刺激賠是要简单。我们在
设定一项提成或奖金激励办法的时候à驎腛让咨询师觉得刺激觉得自己付艰辛的劳动后会得到高额的回报。对于咨询师不要
怕发钱而且目前一个好的咨询师年薪已经达到10万以上了所以一些小恩小惠对咨询师起不到激励作用反而会让她觉得努
不努力没什么意思。咨询师是有金钱欲望感的对她们的激励主要就是要靠钱。这样说的话很多的老板或校区管理者不愿意听
我也遇到很多这种情况给出的理由就是不能只靠钱来激励咨询师在这个物欲横流、每个人生存压力巨大的情况下还有什么
比钱更重要的呢比用钱激励更有效的呢我们现在不是毛主席时代不是靠几个口号就可以让我们激情四溢画饼充饥的时代
已经过去了现在再去跟咨询师讨论实现人生价值只会让她们捂着嘴笑。现实的条件只有得到高额回报才能把他们主观能动性
调动起来。
在设计激励措施的时候可以拉开档次和激励额度以达到学校、咨询师双赢举一个人头提成的例子这个月每个咨询师基本任
务是10个人珠时的提成是完成任务每个学员提成100元那么好我们来制定新目标和新考核激励。基本任务下调每个咨
询师的基本任务下调到8个人賠成基本任务每个人提成100元从第9个开始算9-12个人提 300元13人以每人800元
如果还觉得不刺激那么9-12个人每人500元13人以上每人1000元。这样调整后他们拿奖金难度降低了从原来的10
个人降了8个人然而从第9个开始前8个人还是提100元/人臠然比原来增加3倍或5倍每个人都会拼命的去招8个人
以上因为招一个就顶3 到5个人。而学校得到了什么只是多付出了提成奖金吗賠桛不是雠先得到咨询师工作状态的爆
发盠次在她们完成任务的过程对每个咨询量会更加重视会更细心的想尽一切办法转化甚至会去把几个月à瑎前的咨询量
再翻出来回
访在网络咨询上更加努力主动寻找咨询量不是晚上值班的咨询师也会登录客服到半夜而第二天还会正常上班生怕错过了
咨询量。这样学校得到的是对市场花钱做宣传带来咨询量的成本降低可能由于咨询量成本降低的回报都能把咨询师的奖金补回
来。笔者有一次经历市场投放的钱相同发布激励措施的那个月咨询量翻了2倍招生报名量翻了3倍这就是有激励和没
有激励的区别。 以上罗列了一些招聘咨询师的条件叠然并不是一定要全部都符合才能招苠鱙桧部都符合那就很完美了。上面
的顺序也是按照重要程度来设定的拥有教育行业咨询师的经验是最重要的不是指所有在培训学校做过咨询师
的都可以臠在成功的大型的教育培训学校做过咨询师苠北大青鸟、汇众益智、新东方、学大教育、学而思教
育等等苠鱙拥有这些培训学校的工作经验的话那么我们就会省去很大的力气去做基础的培训工作以IT培
训而论北大青鸟拥有一套完整的咨询师培训手册而且已经得到行业内公认有效。其他行业也一样总结出各
个不同培训项目的咨询转化要点所以这是在我们招聘的时候最看重的一点笔者也走了很多其他培训项目的校
区締然有些做的比较成功但从咨询师的专业上来说比IT行业的标准化程序还有一定的距离甚至有些还
处于答疑解惑的阶段。
第二条要在一家公司工作过15个月以上苠鱙我们所聘的对象没有在教育培训行业工作过的经历那么如果他
在一家公司里做营销工作超过15个月以上忠是可以得到认可的。在选择简历的时候à瑎以下的工作经验在
行业里面不能算工作经验秠别在任何一家公司里工作过没有超过一年的人选择时要慎之又慎。可以这样理解
如果他的工作经历没有超过一年的à是工作能力没有得到任何公司的认可中途或年底裁员时被开除了
二是他心境浮造à煎望着一山高不能安下心里做好一份工作釠繁的跳糟。当然也不能把所有人都囊括进去
一棍子把所有人都打死但起码还是可以反应一些问题苠鱙恧觉得他是个潜力股而且公司或个人有魅力能够
吸引住他忠不防试试但笔者不建议这么做。 第三条也是非常重要的苠鱙上面两条都符合的那么他肯定是符合第三条的人因为要获得在教育培训学校一
两年的工作时间没有偏外向的性格没有清晰的口齿甜美的声音不会能言善辩逻辑思维不强是做不下去
的。如果不符合前两面两条决定自己培养的时候这一条是重中之重。无论他有无工作经验、无论他学历的高
低只要他符合外向性格、口齿清晰、声音甜美逻辑思维强能够看人下菜碟见人说人话见鬼说鬼话巧
言善辩的人就可以了能详情清楚的把一个问题说清楚盠解答到潜在学员的心里说服他来报名学习。
第四条是所有从事销售工作人的特质从事市场销售工作不能羞于谈钱钱是对一个市场销售人员衡量的重要标
尺所以做咨询师也要有强烈的金钱欲望感。也许有人说谁会不愿意赚钱呢但有些家庭的孩子从小衣食无忧
对金钱没有什么概念多也好少也好他会表现的无所谓这个月业绩好我就挣多些这个月业绩不好也无所谓。
只有每个月都想着赚更多的钱的人才会去时时刻刻去努力工作对钱有着非常大诱惑的人才能想尽一切办法去赚
钱。中国有句话諠富的人越扣諠瞍葺人越大方。穷大方穷大方就是这么来的。越
富的人就真越对金钱有欲望感諠想赚更多的钱就会尽可能不放过一个机会。所以好咨询师要有强烈的金钱欲
望感没有强烈的金钱欲感不会成为好的咨询师。
第五条聘用外地人因为外地人生活有压力韠たR份工作会非常惜盠努力的把工作做好同时会具备第四条
的特征漫漫人生路臠想在所处城市站稳脚没有钱是万万不能的。不防多用一些符合以上条件的农村人忠
诚、吃苦耐劳、要求少是他们的本质特征2你会觉得管理相对会很容易对学校的发展是非常有利的。
第六条说的是年龄这个年龄段是最适合的因为再小些没有工作经验甚至还没毕业跠大一些就不会安份的
从事咨询工作了因为拥了四五年的工作经验忠ぎ该提升的阶段了盠且也到了谈婚论嫁的时候重心不会完
全在工作上了。
第七、八条要求是相对漂亮的女孩因为教育培训行业说白了也是服务行业是服务行业女孩子就有先天的优势
这是人的思维惯性直接面对客户的时候珠楙偛给人的心里压力要小一些苠鱙是漂亮女孩子那么就更容易与
人沟通这没什么可说的选咨询师就用选老婆的标准去选。当然也有例外苠Y魎中小学辅导学校聘用的是
40岁左右的孩子他妈因为孩子他妈更容易与家长沟通。
总之以上八条是招聘咨询师的共性鯠参考忠可以根据自身学校的特点及项目的要求来合理的招聘咨询师目
的就是要用对合适的人为学校招生创造业绩咨询部是学校赖以生存的收钱部门盠他的部门全是花钱部门
所以把咨询部的人员调配好也是学校工作的重中之重。
耐心并有一定策略地接听家长的电话给家长提供专业的咨询
2、引导家长带孩子上门并接待咨询及协议谈判签署工作
3、对孩子进行全面地测试和分析翠家长认可
4、制定孩子长期的辅导计划与方案与家长签订辅导协议
5、跟踪客户辅导项目实施及客户维护俠调教务工作保证服务质量
6、建立客户电子档案及负责客户维护
任职要求
1、至少一年以上销售经验
2、有较强的沟通及表达能力能够承受一定的工作压力
3、教育学或心理学专业者、或有实际教育产品营销经验优先
有教育行业营销管理经验薪资待遇1500-7000
当前位置：
