现在很多培训学校尚不能科学地根据薪酬策略 、支付能力、市场 、物价指数、岗位相对价值 、员工个体差异、个人或团队绩效（或贡献值）、人才的可获得性、国家与地方的政策法规等去综合考虑薪酬福利管理制度及体系。因此在薪酬管理方面存在很多误区，骆驼网经过整理，总结出这些误区集中表现在以下几个方面：

1、将教师的薪酬福利设定与企业的销售业务员的“佣金制”等同，直接以学费折扣、课时或贡献值计酬，我认为这样做的结果是促成员工敬业爱岗精神丧失、扼杀团队精神及学校作为教育机构的文化蕴含； 

2、教师及管理者的可变薪酬与不变薪酬比例设置不科学，薪酬无法真正发挥激励效用；

3、人力资源成本投入过小或过大，学校在给员工的薪酬方面过于大度或过于小器，未能恰如其分地根据学校实际量入为出；学校承担了过重的人力成本压力或薪酬福利过低、无法留住核心员工，人才流失惨重。

4、不给员工上社保，也未考虑是否根据学校能力分层“设保”，员工缺少与学校长期相守与努力工作的动力，没有职业安全感；（仅这一个原因，就足以造成老师去考公立学校、考公务员）

5、薪酬中的试用期标准不合法、没有相应稳定的薪酬策略、薪级薪等的设定与晋升无标准或标准想当然，不专业、不科学；

6、绩效考核奖励与薪酬管理脱节，未能将二者有机结合；

7、福利管理工作未受到普遍的重视；

8、企图模仿“宽带工资”却奈何操作不够专业，设计中出现了“带”多“幅”少的大问题，其结果还是无法实现激励这个基本目的；

9、绩效考核管理中使用“减法”而不是“加法”，让员工感觉是在扣自己工资，不仅致使绩效作用无从发挥，更招来员工的普遍反感甚至质疑，严重有违学校或企业绩效管理的初衷；

10、把续读率考核当作唯一的绩效考核指标，绩效考核管理过于单一，有绩效考核，无绩效管理；常常诱发员工不顾及其它的短期行为；

11、重经济薪酬管理，轻全面薪酬管理。

学校薪酬福利管理中出现的这些问题，一定会有专业方面不内行的原因，即不是所有校长都懂人力资源管理。有的学校还没有适应本校实际的薪酬体系，只是从其它学校照抄照搬，依葫芦画瓢；殊不知别人的衣服自己穿上不见得合体，况且很有可能那件衣服本身就有问题；有的学校明明知道自己学校的薪酬管理有问题却无解决办法；有的学校甚至还未来得及去思考自己的薪酬体系是否发挥了应有的效力。

薪酬福利管理方面的这些问题，最主要的还是受到了学校掌门人——校长的观念与思维模式的束缚。可喜的是现在有越来越多的学校意识到薪酬管理的重要性，也意识到自身的局限性，开始谋求与人力资源管理专业人员共同研发本校的薪酬管理。

特别想提醒各位校长朋友的有二点：其一是校长的自省精神，我想一个人只有经常自我观察、自我检视，才有可能走出自我、突破局限；其二是薪酬福利管理本身是一个系统，有局部、更有整体，它往往需要综合考量。