佛教有五毒，贪、嗔、痴、慢、疑。所谓五毒，是指这五种烦恼覆盖众生心识，使之不能明了正道，往生极乐。这五毒对于一个一心求佛的人来讲，是必须要克服的。五毒到底是什么？

　　贪：贪婪贪欲

　　嗔：嗔恚（hui四声）

　　痴：愚昧自恋

　　慢：傲慢自大

　　疑：猜忌多疑

　　这“五毒”是佛家大忌，他们一旦进入我们日常的管理中来，造成的破坏力也是非常惊人的。

　　贪：贪得无厌。吃着碗里瞧着盘里惦记着锅里。今天想着新校区扩张，明天惦记着新项目上马。青少市场做的不错，就盲目想往成人市场钻，不顾运营成本以及已有资源整合难度。这个月营收做的不错，下个月马上调高，置团队战斗力和当期市场环境于不顾。这些都是贪婪的表现。冷静分析市场，合理设定目标，过程中稳健微调，才是正道。

　　嗔：抱怨，埋怨。不出问题还好，一出问题下属顶包。这个部门有问题，那个部门有问题，唯独自己没有问题。这种做法极为消极，尤其培训行业，下属多是80、90后，崇尚个性价值，自尊心强，一味的抱怨会极大的伤害下属的心，破坏团队的战斗热情。同时这种做法更给下属树立了不好的榜样，要么部门之间相互推诿、扯皮；要么各扫门前雪，只管好自己一摊事，只完成自己的KPI，多说无益。要想让这样的一个机构部门间协同合作，简直是痴人说梦。我们的建议是管理者先根除这种不良管理习惯，从绩效激励上下手，梳理好部门间的KPI联动，引入教练式管理和目标管理模式，及时激励，过程把控，做好辅导和监督工作。

　　痴：愚昧自恋。在早期培训行业管理者身上，这个问题尤为突出。早期培训业，坦率的讲，钱多人傻，开个班就能赚钱。谈不上什么管理意识和管理手段，大家也顾不上去想这些问题。行业发展至今，钱赚没赚到不知道，但自心底升腾起的那股自恋之气，却越来越高涨。然时过境迁，无论是互联网大潮、宏观经济环境带来的行业冲击，还是市场竞争中各种让人眼花缭乱的竞争手段，都让管理者措手不及。眼看生源越来越少，市场份额被不断蚕食，暗自焦虑。奉劝这样的管理者还是早点褪掉身上“痴”气，虚心求教为好。

　　慢：傲慢自大。这种傲慢不单纯是对下属，还包括对竞品，对客户，对合作伙伴。不尊重下属，忽视下属意见和想法，会让下属感到不受重用，没有发展机会，更给了混世者机会，干好干坏都一样，说和不说没什么区别，团队工作效率低下；不尊重竞品，不做竞品调研，固步自封，换回的是被动挨打；不尊重客户，无视客户需求，伤了客户的心，流失更是分分钟的事；不尊重合作伙伴，竞品如狼环弑，等管理者醒过神来，市场机会早已瞬息万变，到时只能扼腕哀叹，悔不当初。

　　疑：猜忌多疑。表现一：一天到晚没事就八卦，挑拨团队成员关系，更有管理者把这种做法称之为厚黑学，要学李宗吾，做所谓的团队制衡。搞不懂这种逻辑是如何产生的，这样搞下去，人心涣散，大家都不敢讲真话，生怕站错队伍。表现二：不信任下属能力及人品，猜忌，安插所谓眼线监督工作。正所谓疑人不用，用人不疑。赋予权力的同时，可以赋予对等责任，并事先讲清楚利害关系。事前不明说，事后瞎琢磨。换位思考一下，如果是管理者自己，心理肯定也会不舒服。希望有这种问题的管理者少些江湖做法，多些管理技能。建立完善的监督机制，而不是采信眼线一人之言。再说一句直白的话，凡是甘于做眼线的，多半也是组织内的闲人。这样的人在组织内，本身便是对团队的伤害。岂能重用？

　　我们从佛教中的五毒入手，阐明了这五种管理者易犯的问题，和所带来的危害。事实上，这五个问题是老调重弹，并不新鲜，却总是难以做好。究其原因，还在于管理者的自身问题。所谓空杯心态，能不能先从管理者身上贯彻下去，这才是问题的关键。

　　他律之前先自律，希望管理者能够从大局着眼，做好自己。

　　接下来我们就将从目标管理和教练式管理两个维度，来寻找适合培训行业的管理模式。

　　话说培训行业发展至今，在资本追逐之前，管理科学似乎遗忘了这片角落。近两年，行业日子不好过。各种项目，各路人马都在寻求解决办法。减员裁人降本，空降兵求新求变，八仙过海各显神通。推行标准化，搞精细管理，一时各种话题充斥。缺了那么多年管理的钙，大家卯足了劲儿，想一次补个够。但如何才能找到那神奇的哈药六厂的小蓝瓶呢?

　　管理是个啥？

　　先来看一下狭义管理的标准定义。

　　管理（manage）是指在特定的环境条件下，以人为中心，对组织所拥有的资源进行有效的决策、计划、组织、领导、控制，以便达到既定组织目标的过程。

　　再来看目标管理是什么?

　　MBO(ManagementbyObjective)定义：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。

　　教练式管理呢?

　　教练式管理就是将体育教练对运动员的督导、培训方式系统性地运用到企业管理领域来。教练的过程不仅是实现一个目标的过程，同时也是一个挖掘运动员、团队最大潜能的过程，它既着重于目标的实现，也着重于运动员、团队在实现目标过程中的成长。教练与员工之间在深层次的信念、价值观和愿景方面相互联结形成了一种协作伙伴关系。

　　理清了管理、目标管理和教练式管理的定义，我们来看一看培训行业需要什么样的管理模式。

　　首先简单看一下培训行业的行业特点及发展趋势

　　1、从劳动力密集自己自足到部分职能外包（如外呼团队、网络营销等）；

　　2、部门职能逐渐细分（从传统一条龙到销售、推广、外呼等）；

　　3、员工趋于年轻化（80后中坚力量掌舵、90后新鲜血液进入），不服管，不易管，管理难度大；

　　4、经营目标注重短期利益，尤其是员工感觉每月都是在做重复劳动，容易引发职场倦怠；

　　5、员工晋升通道过窄，绩考点不合理，行业流失率高。

　　以上各点中，我们以第3点为切入点，来看一下，培训行业如何选择适合自己的管理模式。

　　员工趋于年轻化（80后中坚力量掌舵、90后新鲜血液进入），不服管，不易管，管理难度大。

　　事实上，员工年轻化不单纯是教育培训行业，任何行业都会遇到。80、90管理是难题，但并不是难以突破的。对待这一批员工时，我们首先在心态上要放下包袱，不要像对待问题少年一样去看待他们，更需要换位思考。80、90是一个拥有激情、富有创意和朝气的群体，同时大多数成长环境优越，易产生挫败感；他们崇尚民主自由，不喜说教，讨厌管理者讲大道理。喜吐槽，不甘于使用别人的所谓经验，喜欢自己找办法，但一旦遇到难题又碍于面子造成沟通不畅。作为管理者我们只有正视这些问题，平等对话，才能建立起实施管理的良好基础。如果把一个机构比喻为球队的话，那么在与员工日常相处上，应该像教练对待球员一样，实施教练式管理技术。而在经营目标执行过程中，实施目标管理。那么如何来把这两项管理模式结合起来呢？

　　实施前的准备：

　　1、建立除常规绩效考核数据之外的全部门成长数据库及个人成长数据库。以销售部门为例：

　　部门成长数据库：当月部门咨询转化率，累积咨询转化率，平均单均金额，转化数量，新老续转客户咨询转化，特定客户转化情况等等。

　　个人成长数据库：当月咨询转化率、累积咨询转化率；各类人群咨询转化率；新客户，老客户，续学转介绍客户的单项转化等等；

　　2、在个人成长数据库基础上，建立个人成长自我评估档案，人手一张，每月一份。

　　个人成长自我评估主要包含技能（含成长数据库数据）、状态、工具、成就等评分及提升措施；每月滚动统计。

　　这部分数值来源灵感来自RPG游戏人物参数。每月加入个人自我评估，目的是让员工感觉工作不再乏味，不是一成不变，除了绩效考核目标以外，还有个人成长目标。能够更加直观的看到自己的努力方向，而不是单纯考量单月任务和工作，从而规避晋升通道狭窄带来的消极工作等情况发生，提升工作积极性和目标感。通过个人成长自我评估档案，更全面科学的评估每个人，为人事管理中绩效调整及人员异动提供重要参考依据。

　　建议实施步骤：

　　1、从企业阶段经营及每月经营目标开始拆解，自上而下，直至企业最小阶层员工。

　　2、开始根据拆解的绩效指标，参考全部门成长数据库及个人成长数据库，与各层员工面谈，以辅导的方式来建立各层绩效目标，下发当月部门及个人成长评估书，统一时间节点，回收评估书。

　　3、关注各层绩效目标拆解动作，尤其辅导关键部门负责人完成拆解动作，抽检各部门个人成长自我评估书，面谈评估思路。

　　4、结合自我评估达成情况，适时激励，塑造榜样。

　　5、自我评估机制运行一段时间后（建议三个月为宜），抽检分享纪要，倡导分享意识，依此建立全企业技能、工具等分享机制。

　　以上建议，只是个人在日常工作中的一些管理初探，让人欣慰的是，目标管理和教练式管理已在其他行业导入并得到效果证实。期待能与更多的同仁共同探讨，找到一条真正适合培训行业的管理之路。