对于培训学校教师管理团队的建设是从学校还没有建立时就开始的，贯穿整个学校历史，直到你打算关门不再干了为止。要管理好自己教师队伍，特别是里面能力强的优秀老师，完全靠规章制度，靠合同管理和道德约束是不够的。特别是对于中小机构，当你没有太多本钱可以和教师讨价还价时，更是如此，应该注意人性化的东西作为辅助手段。

那么要管好自己的教师，让教师们认真努力工作、能配合你的招生和教学思路，并最大程度上防止恶意跳槽或把学生带走，经常使用的有下述办法：

第一：经常性招聘，海选式招聘。

经常性招聘这是什么意思？两个方面：

1.经常性招聘，要在学校运营过程中不断保持自己的后备力量，不仅用来对一线老师造成压力，更可以为自己准备二线老师储备。前面提到过教师这个职业和从业者的一些特点，教师教的时间久了经验丰富些了，几乎都要“翘尾巴”，都会或早或晚的来给你头疼，与其到时被人逼，不如早做准备先逼别人。教师的日常招聘要和现有教师的绩效考核等并列进行，在考核的时间点上不断进行招聘，会给考核期的教师心理上较大压力，让其尾巴别那么容易就翘起来。

2.同时通过经常性招聘，可以最大限度的选拔合适的潜在教师，并和他们建立某种联系。比如说你现在其实并没有空缺，一样可以招聘，如果有好的老师可以私下多交往一些，一旦你的一线教师翘尾巴发飙了，或不靠谱动不动不来上课，那么可以随时找到代课的老师，不至于造成恶劣印象，替补上去的速度快很多。

海选式招聘呢，就是说实际面试的教师数量，远远大于你的空缺数，比如招聘2个教师，可以同时请30个老师来，让他们在同一个时间和地点，相互看到对方，相互造成心理压力；然后把招聘流程分为几个步骤，每一步淘汰一批人，让应聘者亲眼看到自己身边的人被淘汰的过程，留下的人更加珍惜自己的机会，为日后的容易管理埋下伏笔；同时被淘汰的人，不是说就没有机会了，可以给对方两个以后的试讲机会，让他们再次努力准备，当他们感觉自己行的时候再回来尝试几次。

自然你会说，这是有名的大培训学校教师管理的做法，我们是小机构，没有那么大牌，别人不买账啊。对，很可能别人不那么买账，不过没关系，只要你出的价格还算合理，把消息通过合适的渠道传播出去，不必太担心没有人来应聘，名师大腕自然不愿意受辱陪你玩这个，但是大批想做兼职的毕业不久的学生一定会来，咱们中国国最不缺的就是人。如果来的人都素质不高，挑不出合适的怎么办呢？没事儿，你也不一定就是希望通过这一次配齐所有老师，这次不行下次再来，经常反复的做。

第二：打掉其傲气和自信心。

一般做老师久了，会有超高的自信和自尊，傲气较大；而很多新毕业的学生，也学得比较狂妄自大。此时需要采用各种方式来证明：你还差得远，你还需要好好修炼，用你教课，是给你学习和提高自己的机会。具体做法很多，比如：

1.面试中的测试环节，精心设置。

举例来说吧，中国各地的方言很多，导致人们说一个语言时都会或多或少带有某种地方口音（比如一般普通话都不标准）。此时可以根据你那里的实际，找一些最简单的题目，让相关应聘者测试一下，并给他们分析出来他们的基本功都很差。比如招聘英语教师，就让他们先念一下26个英文字母，很多地方的老师对G和J，H等字母的发音都有些问题，很少有能把48个国际音标发得准确的，然后现场马上指出其问题，让其感觉到其实你连这么最基本的东西都不行，还有什么可以骄傲的呢？

2.面试中采用多人轮番法。

就是面对一个老师，让至少两人以上配合轮番提问，一个接一个问题让对方没有太多思考时间。

3.试讲时采用少人盯视法。

老师们较适应下面很多学生听讲的情况，人越多，其实这个课越好讲，最怕的就是下面就三个面无表情的人，很尴尬甚至有时很难堪。面试教师让他们试讲时，最好让他们站在一个较大的空教室讲台上，而台下只有第一排做几个自己的招聘人员，其余座位全是空的。这三个人不要对老师讲课的内容表现出任何兴趣，而是前面放一个表格（随便什么表格都行），边听边在上面写写画画（画个猪头什么的都行），做到表情冷漠，无论台上的老师说什么，都不太有反应。此时教师的感觉会差到极点，本来熟练的东西也会磕磕巴巴，自己思路也容易乱掉。等20分钟时将完毕，恐怕教师自己都不好意思说自己的高手了。

4.样板课对照法。

好，让老师经过了这一轮，然后再让他们听一遍优秀老师的讲课（可以是自己的，不行就找雇佣军来演戏），也讲这20分钟的内容。因为事先准备充分，现场效果水平当然不一样，让听课的老师们感受一下什么才是好老师，把他们的自信心再次打压一把。
此类办法不再列举，可以有很多很多，经过这些步骤，一般老师都很难再信心爆棚的和你谈薪水、谈待遇了。

第三：人性化的管理方式

教师一般较为感性，多从个人角度进行关心，有时会比规章制度的效果更好，更能维持老师对学校的忠诚度，比如说：

1.教师生病时学校派人去看望，送些水果啊花啊什么的；

2.教师家中有红白事时，学校某级的领导要到场；

3.要在一起玩，定时组织一些小的娱乐活动，吃喝玩乐唱歌打球打牌的；通过一系列的做法让老师感觉找到了队伍，和你们这帮人在一起做事有意思，愿意长期跟随下去。

第四：给与教师自我发展的平台

那么一个教师在你的机构里面怎么能有发展平台呢？举个简单例子：教研组长。教研组长不用领导任命，而是让老师们竞聘，自己上去讲自己的方案和计划，然后让老师们自己投票来决定；将一定的权力和利益放给他们，权力和利益只和工作绩效有关，和老师的学历、年龄、教龄、职称都没什么关系。如果不服，你也上来竞聘。

又比如，满足某些条件的教师可以优先作为你包装推举的“名师”，在你的市场活动中加以宣传，让教师自己慢慢拥有这个圈子里的江湖地位；当然，同时要控制这种地位，不能把资源倾斜于某一个人，造成恶果。

第五：打一巴掌，塞一个糖

打一巴掌的意思就是要严格执行规章制度，对所有人都一样严格，出了问题该怎么办就怎么办；但是老师们很敏感很有自尊，在打完这一巴掌后，要在适当时机用另一种方式再给一个糖，让他们把面子挣回来，并且不记恨你。

第六：来去自由，不要苦苦挽留

当老师有了更好的机会或想自己独立出去干时，一般较难再留下他们。常见的情况不外乎这么几种：以离职为要挟想加薪的，想去待遇更好的竞争机构的，想自己出去干的，因为和学校里面的某人有矛盾无法忍受的。

想加薪的：把他的绩效考核表拿出来，一一对照，看他哪条理由符合，是否有突出的贡献。如果绩效考核没有证明你有特别的地方，你有什么理由来找我加薪？加薪可以，但是要说得出理由，而且这个理由不能是“谁谁谁都怎么怎么样了，我们一起进来的，我也要怎么怎么样”，拿出数据证明给我看。

想去竞争机构的：要和对方机构的老总谈一下，不要相互挖角；或尽可能把他弄到离你目前校区较远的地方，不要从你这里带走学生。不过当对方给的待遇是你不能承受时，你是很难留住他的，此时说什么也没啥大用，不必极力挽留。

想自己单干的：那就赠送他一份开学校的必备资料，如资质的申请、场地的要求、注册资金的要求、办理手续、具体流程和一般的资金估算等，把困难展示在他面前，让他多考虑，心里多犹豫一下；如果可能，他真的是想做一个目前和你没有竞争的项目，可以让他在你机构内部开业，利益分享。当然，牌子什么的都是你的，最后这些还都是你的。

内部人员矛盾的：这个就靠你自己去协调了，万一他和你的小姨子打起来了，该怎么处理就不是我们能说的了。

之所以在这里专门把培训学校教师管理的问题再次提出来说，给大家介绍一些机构发展中管理和建设教师队伍的办法，是因为这是成长中的培训机构非常非常常见的问题，而且是永久存在的问题，从第一天到最后一天。