多数经理最初得到提拔的原因在于他们出色的工作表现，而且他们也会不断地往上走，直到某天他们的名片上出现“经理”这两个字。然而，当我询问中国经理“作为经理，你们的主要职责是什么”这个问题的时候，我几乎总会听到经理们从技术层面上去描述他们所负责的工作。他们首先仍把然自己看成是技术专家，而并没有意识到自己的工作是负责培养员工、帮助员工在工作中学习和成长。

如果这就是你的真实写照，我希望你能继续往下看，并找到方法，尽快找准自己应该扮演的真正角色，即成为一位专注于培养员工、受人爱戴的经理。虽然下面的建议并不是让你在一夜之间就能转变的“锦囊妙计”，然而，如果你能实施这五项受人爱戴的举措，始终如一地加以运用，那么你就有望看到员工的敬业程度发生重大改观。

1. 树立明确的期望。找时间单独约谈你管理的每位员工。明确告诉他们约谈的目的是为了阐明你对他们的期望，从而帮助他们理解你所考虑的事情乃是重中之重。约谈时，为每个员工列出他们在工作中三项最重要的职能，向他们解释，这些并不是他们全部的工作职责所在，但他们业绩的好坏取决于这“三项最重要的职能”。鼓励他们提问，并在必要时阐明自己的期望。随后，讨论他们在这三项职能中的表现，告诉他们你的看法。首先要表扬做得好的地方，感谢他们的所做的努力。如果工作有待改进，给予他们些许指导，告诉他们改进的具体做法。再次对他们表示感谢，并让他们知道“如果你对首要职能有疑问的话，可以随时来找我。”如果你之前从来都没有与员工开展过类似对话，那么请你抓紧时间。你可能会发现，员工的表现更符合你的愿望，而且他们也变得更加自信。他们正逐渐变得更加敬业。

2. 学会做教练。教人们怎样当教练的书有很多。我强烈建议你找一本好书读读。好消息在于，通过明确阐明你对员工的期望，你已经迈出了成为一个好教练的第一步。

如今，你的手下已经知道了你的期望，那么作为教练，有件事你应该注意：在他们表现出色的时候予以表扬。当大家在各尽其职时，教练应把80%的反馈间放在肯定员工出色表现的方面，而且每天给予他们积极具体的反馈。你可以这样做：

“苏珊，我很欣赏你在会上讨论那个问题的方式。你能做到这一点真是难能可贵，但是我希望你能多做这样的事。你一针见血地指出了问题，告诉我们为什么会出现这样的问题，而且还提出了一些改进的看法。你采取的方式很恰当，也很专业。今后请继续发扬。”

一旦发现这种值得称道的行为，尽可能地立即给予这种指导性评价。而且，如果情况允许的话，你可以在公共场合下予以表扬。假以时日，大家都会更加明确地了解你的期望，而且，随着员工因出色的表现而受到表扬，他们会为自己感到骄傲，同时变得更加敬业。

当你看见需要纠正的行为时，也请尽快提出意见，但是要在私下里进行。请始终维护员工的尊严，指导并不是滥用权力，也不是让员工感到自卑或羞耻。尽管你的上司曾经是这样做的，但你并不一定得重复这种低素质领导所犯的错误……对吧?你只需坚定、礼貌地告诉他们你的具体期望。例如：

“丹尼尔，我注意到你今天下午对秘书大吼大叫。的确，她有不足之处，但是这并不是培养员工的合理方式。你应该礼貌、具体地告诉她错在哪里，然后告诉她你的期望，就像我现在跟你讨论这件事一样。”

然后，让他重复一遍他对你新期望的理解，如果必要的话，再跟他说明一遍。之后向他表示感谢，让他觉得这不是“批斗”，而仅仅是一个具有指导性的成年人之间的对话。最后，表示支持：(对，更多的软技巧……)

“丹尼尔，如果你在培养员工方面需要更多的建议，我愿意随时提供帮助。我是你的经理，我很在意你的成长，我也希望帮助你获得成功。”

当然，给予指导要比简单地给予反馈复杂得多。但是你应该意识到，员工希望得到深层次的反馈(正面和负面的都需要)。一旦你开始花时间表达你的关心、同时具体地告诉员工们应该怎么做，你便真正踏上了成为一名高效、受人爱戴的教练的旅途。

3.表扬。当然，既然你已经成为了一名充满魅力的教练，那么你80%的评价便是用来巩固你所“捕捉到”的员工身上的闪光点，那么为什么再次提到表扬呢?因为这是在机构中培养敬业精神最重要的方式之一。我们并不提倡“月度最佳员工”这种老掉牙的、几乎没人信的表扬方式。我们指的是寻找合适的机会在公共场合表扬员工，这也将凸显你对员工的主要期望。可以在每周的例会上表扬;每个月带着你的团队去一家好饭店用餐，然后在每个人身上找出一些亮点加以公开肯定。如果你一直在给予员工积极的反馈，你就不会不知道从何说起。记住：通过这样做，你便树立了一个公开的榜样，即如何在公司中担任经理。员工会谨记这个讯息，而且这必将改变员工看待工作环境的态度。

4.进展评估。你的机构拥有正式的“绩效管理”流程吗?在很多企业，“年度”绩效评估是一个令经理们倍感头疼的职责。而且，如果你一年只对员工开展一次绩效评估，那么你就不是一个真正高效、受人爱戴的经理。如果你树立了明确的期望，同时持续不断地给予员工反馈，那么你就能坦然地面对年度评估。只有那些藏着问题不说、发现员工闪光点时不及时表扬的经理才会对“年度”评估叫苦连天。除了每天及时的指导性反馈之外，经理们应每4-6周单独约谈员工一次，讨论他们的业绩，问问他们如何看待当前的工作进展，并与他们分享你对他们工作的看法。然后，在合适的时候，指导他们如何改进，肯定他们所取得的成就。(天哪，这位受人爱戴的经理开始逐渐变成了一位真正关心别人的经理!)

5.为员工提供成长和学习计划。还记得你初来乍到、渴望学习和进步的时候吗?当时有人帮你吗，还是你自己一个人孤军作战?你曾接触过让你突飞猛进的培训吗?还是你被迫独自在深水区里苦苦挣扎?我自己在职业生涯中基本上没有接受过正式的培训，所以我已经非常适应深水区的环境。最起码，这种环境会让你感到很无助，而且我感到很失望，因为这么一个偌大的公司并没有在我的个人发展方面有所投入。等我当上经理之后，我也成为了一个培训师。我会问学员们“为了更好地开展工作，你都得学些什么东西?在现阶段的职业生涯中，你想要获得什么样的培训?”然后我为他们提供培训机会。每周，我们都会举行一次“午餐学习”课。在课堂上，大家的午餐是免费的，而且每个人都能学到专业服务的新领域，导师有可能是我，也有可能是其他有经验的经理。大家对此总是很感激。每个季度，我们还会举行一次工作之外的正式培训活动，并确保这些活动具有趣味性、有效性和参与性。没想到的是，一传十，十传百，招聘渴望成长和学习的人才也就成了件容易的事。

成为受人爱戴经理五大举措的共同点在哪里?它们都在传递着一条同样的信息：我们会将心比心;我们关注你的成长，也关注你希望获得肯定的心理需求。我们关注你的职业道路，我们的目的是帮助你获得成功。我们很在乎你。

如果你觉得你的员工不够敬业，可能你就得花时间琢磨一下你的“管理”方式作出一些调整。就像学习一项新技能一样，一开始可能会比较笨拙，然而，假以时日，你将自然而然地成为一位受人爱戴的经理。而且，你会因为你看到的成果而倍受鼓舞，因为员工逐渐真正相信，你的心里想着他们的最终利益。永远不要害怕使用文中所提到的“软技巧”。在我看来，“软技巧是可以用来打磨钻石的”。记住，机构是由人组成的，而且，企业只有在意识到人力因素的作用之后才能发挥出真正的潜力。