很多时候一个教育机构足够幸运的吸引优秀的销售人才作为他们的教育咨询师，却无法提供能够与帮助他们最大限度地发挥自己的真实能力相适应的培训和日常辅导，导致销售目标不能达成; 教育咨询师拿不到销售佣金; 团队士气低落; 公司或教育机构不得不面临高的员工流失率。事实上一般企业有超过20%的员工流失率来自于它的销售人员，这也是各个行业中最高的流失率。教育咨询师的流失对于公司的代价在于会导致销售时间的错失，损失销售营业额，展示出一种不稳定的公司形象。

　　对教育咨询师的培训很好理解，但并不是每个人都清楚什么是教育咨询师的日常辅导。当个体的教育咨询师的销售业绩落后，没有发挥出她/他的正常水平的时候，其直线经理就得适时介入，了解情况进行相应的辅导和支持，否则就会对整个销售团队当月能否达标。

　　教育行业的组织结构相对扁平，具体到一家培训中心，在销售管理这条线上，典型的是从中心总监(中心主任/校长中心经理/CD)到销售经理(课程顾问经理/TEAM LEADER/CC Manager),再到教育咨询师(课程顾问/咨询顾问/CC)这样的三级结构。在这样的组织结构中，对教育咨询师的日常辅导往往是由中心总监或销售经理来执行。

　　当一名教育咨询师的销售业绩落后时，应该如何对他进行辅导?所谓辅导(COACHING)是指以“非指导”的方式协助部属将其潜力与独特性发挥出来，以自行解决问题、提升工作绩效的领导方式。在眼下最流行的三种领导力教练技术中，我们通过对比发现，萨提亚教练模式(Satir Coaching Model)比较适合教育行业普遍的从业现状。

　　萨提亚模式是美国一个著名的心理流派，擅长于觉察个人的内在心理、洞察深层的人际互动模式。对比教育咨询师的日常工作，那些能够进入顶尖俱乐部的20%的人，无不在这方面具有得天独厚的基础。之所以这么讲，是因为在教育行业很多销售经理是从教育咨询师中升职起来的，并不具备成熟的教练技术，他们之所以能够脱颖而出大多是依赖了自身丰富的生活经验和其性格因素中占有优势地位的对人的把握能力。

　　“萨提亚模式”以个人内在冰山为隐喻，来说明个人成长的限制来自于行为、感受、观点、期待、渴望等五个层面，并针对这些层面发展出突破成长限制的五种策略。其核心教练理念是：

　　首先，教练要运用自己，也就是“教练状态”要保持接纳、好奇、信任和欣赏。如果在教练关系中，领导力教练关注的是如何证明自己的能力、如何运用自己最擅长的教练技能、如何让对方喜欢、依赖自己，那么，他就无法把精力全然关注于被教练者，也就无法支持对方“真正的成长”。

　　其次，教练过程中要有“体验性”。我们发现，许多领导者脑子很清晰、道理也都明白，就是行为上做不到，为什么?教练要引领他们一层层去“体验”转化过程——由内而外、由个人到他人和情境。

　　再者，聚焦于改变——在萨提亚模式中，关于“改变”有几个非常重要的理念：任何改变都是可能的，即便外在暂时没有改变，内在的改变依然可以。而且，每个人都拥有足够的成长和改变的资源。因此，秉承着“改变是必然”的信念，领导力教练只需要与被教练者一起探索——改变什么、如何改变、什么时候开始改变、如何落实改变的计划等等。

　　在萨提亚教练模式中，以下三个技能在对教育咨询师的辅导中非常有效：

　　其一，用萨提亚“冰山”模型探索教育咨询师的内在，帮助其觉察自我，转化情绪、观点和期待，并联接到深层的渴望和自我，从而激发起无限的潜能;

　　其二，用“原生家庭”探索该教育咨询师的内在特质、内在资源、影响力风格的来源，从而得以接纳自己的正向资源、转化负面能量;

　　其三，运用“沟通的三要素”，觉察教育咨询师的沟通误区、人际冲突的根源、在压力情境下的应对姿态，从而实现深入一致的沟通。