经常在日常工作中有朋友会找我要人，其中需求最多的岗位一个是校长，一个就是咨询顾问。

稳定高效的咨询团队对于教培机构的重要性不言而喻。

那么如何招到合适的咨询顾问呢？

个人认为在招聘之前，起码有几点工作需要做好准备：

1、你是否了解需要什么样的咨询顾问？

咨询顾问的价值总结起来呈现两点：对内实现业绩，对外达成口碑、

二次获客。这个很好理解。

而围绕这两点价值展开来看，我们就能够找出咨询顾问的素质模型。

从价值中展开，咨询顾问需要承担哪些职责，日常做哪些工作？

从中我们才能分析出来你需要的咨询顾问应该具备哪些能力。

从上图我们可以看出，日常咨询顾问需要进行的工作分为两种：

（1）流程型的工作

如报名手续办理、报名后维护等环节。

这方面主要考察咨询顾问的认真、负责方向

（2）技巧型工作

如客户需求挖掘、报价、逼单、要求转介绍等环节

这方面主要看咨询顾问是否具备销售意识，是否具备娴熟的销售技能

而为了完成相当数量的外呼工作，每个月需要完成定额业绩，都要求咨询顾问具备抗挫能力、是否足够坚持、有没有持之以恒的成功欲望等。

因此我们从以上通用的模型来去了解我们需要什么样的顾问。

2、根据短期长期业绩要求，你需要什么样的咨询顾问？

对于长短期业绩的要求不同，需要的咨询顾问也不一样。

(1)一般来说，新创办校区或面临重大人事变动的校区（如主管及核心业绩顾问大批离职）对业绩要求能够稳定提升，避免蹿上跳下。因此在组建咨询团队时建议以经验丰富的老咨询为主，孵化新人。业绩稳定能够让人看到希望，提振信心，团队才能快速成型，走上健康的轨道。

(2)业绩较平稳，能够独立完成老带新在岗培训的校区，可以着力完成梯队建设，这时候招聘时可以在咨询顾问经验要求这一方面放宽一些，一般这样的校区老咨询师较多，团队会充斥职业倦怠期常见的消极氛围，适时的注入新鲜血液，发挥鲶鱼效应，会对整理氛围有改观，从而对业绩有较强的推动。

(3)新课程或新项目招聘，可以在咨询团队主管方向找经验丰富的老人，而在咨询顾问方向可以大胆启用新人，新项目及新课程历经从无到有，很多老咨询师出于个人利益以及惯性思维，经常不看好或不重视。这时启用新人，初生牛犊不怕虎，有时会起到意想不到的效果。

3、根据售卖的课程及对应的客户，你需要什么样咨询顾问？

在实际销售咨询过程中，咨询团队的建设需要关注客户和售卖的课程。

客户是什么年龄段的，主要年龄段是什么，主要需求是哪方面，次要需求是哪方面，售卖的课程的定价等决定了选择咨询顾问时需要注意的因素。

如图所示，给大家提供一个案例，各位也可以根据自己的情况做列表分析。

4、在招聘过程中，和你竞争的是谁？薪酬结构设计应该注意什么？

招聘也是一种竞争，在招聘过程中，应该仔细分析和我们竞争的是谁。

对于初入职场的学生群体来首，因为他们的职场方向，未来发展多数都没有概念，因此和我们竞争的更多是那些所谓钱多事少离家近的单位，当然，每个区域的就业观念不同，不能一概而论。在此类人群的招聘时，需要注意对自己企业未来发展的宣讲，对行业未来趋势的宣讲以及对工作的意义进行宣讲。让这些人能够更清晰更直观的感受。

而对于已入职场多年，需要转行再就业或者行业内咨询来讲，你的企业文化，企业未来发展，工作强度，业绩提成比例，甚至于薪酬结构的设计更为重要。

那么在这些点上优于我们的机构，就是我们的竞争者。

谈到薪酬结构的设计，需要遵循的原则是短期激励和长期激励结合，管理序列和技能序列结合，奖励点设计等等。实际的操作过程还需要去分析收入结构，模拟运算等，这里具体不做过多介绍。有兴趣的朋友可以关注本公号，点击“一起聊”菜单，加微信探讨。

5、在发布招聘信息时，你发布的招聘岗位及招聘广告正确吗？

招聘岗位在发布时需要注意一些小技巧。

(1)岗位名称：通常我们都叫咨询师，或销售顾问。但发布时最好查看一下搜索结果。哪个名称最多就发布哪个。尽可能的情况下可以把全部岗位名称都发布上去。如课程顾问，咨询顾问，咨询师，教育咨询师，销售顾问等等。

这样提高投递简历的几率。

(2)招聘广告：很多机构只是发布了招聘岗位信息，仅仅包含岗位职责和要求，对于自己的企业以及岗位的发展等不太去发布。其实这里面大有文章。

试想如果你现在想招聘一些毕业生来做咨询顾问，那么对于这些初入职场的人来说，这个企业怎么样，行业怎么样，未来发展怎么样，反倒是他关注的点。而对于你发布的岗位职责和要求往往是粗略看过，因为他没有经验嘛。

再举例子，有一些在行业内做了多年的咨询顾问，再就业时会比较重视休息时间，如周末能不能休息，哪怕是一天，他都会很介意。假如你所在的机构恰巧能满足这一点，写进招聘广告，肯定对这些人是有吸引力的。

所以发布在什么渠道上，这些渠道对应的是哪些人在看，你招聘的人他关注什么，你就写什么样的招聘广告。当然前提是要真实，能够兑现的。

6、如何来面试咨询顾问？

咨询顾问的面试和其他岗位一样，岗位的基本匹配度，面试者是否在意这份岗位，对岗位的渴求程度，以及以往工作经历的稳定性等都需要去考察。

还有一些其他特定的点需要去考察，如销售意识的考察，可以做销售场景模拟，我经常会要求面试官去做这项测试，如模拟卖车等等。从中去观察面试者是否去注意倾听客户，是否有一定的语言逻辑性，是否有提问的意识等等。

另外还需要去关注面试者的现场反应能力和语言表达能力，考察手段一般采用现场给几个关键词，让其用关键词去编故事。因为在实际的咨询过程中，咨询顾问的现场反应和语言表达能力一定要过关的。当然并不要求他口吐莲花，八面玲珑，但是一定要求他说话有代入感，能够吸引客户。因此这方面的考察必须进行。

以上我从6个方面来给大家进行了分享，希望对大家有所启发。最后给大家一个建议，合适并不等于优秀，并不意味着高大上，只有适合自己机构的人，才能为己所用，充分发挥价值。祝每一个朋友能够招到合适的咨询顾问。